bifa必发“不必腐”机制：反标本兼治的重要保障［摘 要］构建不敢腐、不能腐、不想腐的有效机制，是中央探索新时代中国特色社会主义反模式的突破性创新。本文基于推进国家治理现代化的宏观背景，从激励和约束的动态平衡视角展开讨论，建议在继续完善“三不腐”机制的同时，着力构建“不必腐”的激励保障机制。在剖析当前公职人员四个现实困惑的基础上，提出构建“不必腐”机制的五条具体路径：强化薪酬激励，保障公职人员合理的工资福利收入；强化工作激励，增强公职人员自信心和成就感；强化职业发展激励，让公职人员对职业前景充满希望；强化考核奖惩激励，让公职人员“不待扬鞭自奋蹄”；突出差异化激励，让不同类型的公职人员各得其所。
构建不敢腐、不能腐、不想腐的“三不腐”有效机制，是中央探索新时代中国特色社会主义反模式的突破性创新。党的以来，中央从战略全局高度，坚持党要管党、全面从严治党，坚持“老虎”“苍蝇”一起打，以零容忍态度惩治，形成了强大的震慑效应。在党的十八届四中全会上，中央正式提出“形成不敢腐、不能腐、不想腐的有效机制”。在党的十九大报告中，习总判断认为，“全面从严治党成效卓著……不敢腐的目标初步实现，不能腐的笼子越扎越牢，不想腐的堤坝正在构筑，反斗争压倒性态势已经形成并巩固发展”。
从历史和全球视角看，廉洁程度较高的国家和地区，通常既呈现出廉理的魄力与定力，又展现出制度创新的动力与活力。由此引出一个前瞻性命题：在“反斗争压倒性态势已经形成并巩固发展”之后，“三不腐”机制如何更有效地向纵深推进，以最终“夺取反斗争压倒性胜利”? 目前，理论界和实务界的相关探讨还比较少。李斌雄、江小燕提出，应当发挥教育、制度、监督、惩治等手段的整体合力，形成“不敢腐”的震慑效应与“不能腐”的约束效应共同抑制动机，从而实现公职人员“不想腐”的目标。任建明指出，要实现“不能腐”和“不想腐”，面临改革我国权力制度体系的挑战，以及建设激励导向的基础性制度的挑战。蒋来用认为，要从“不敢腐”向“不能腐”“不想腐”升级，就必须“合理设置和调整公职人员的薪酬、岗位职责、激励机制，改变基层人情关系过重的社会结构，加快推进医疗、教育等公共服务产品供给改革，让行贿、打招呼、找关系没有存在的必要”。洪汛、郭文亮认为，应当充分保障公职人员的合理利益，适度提高其合理收入，同时管控好其白色、灰色和黑色收入，通过疏通合理利益链，实现公务人员“不必腐”的目标。总体上看，这些观点虽然不乏洞见，但大多局限于某一方面进行探讨，缺乏全局性、战略性、系统性的思考。本文基于推进国家治理现代化的宏观背景，从激励和约束的动态平衡视角展开讨论，主张“不必腐”是中国特色反模式亟待补全的重要一环。由此，建议将“三不腐”战略进一步拓展为“四不腐”战略，即“不敢腐”“不能腐”“不必腐”和“不想腐”，从而构建更加完备有效的反治理模式，为“夺取反压倒性胜利”夯实基础、提供保障。
作为一个系统性的施政理念，“三不腐”最早可追溯到2004年，时任浙江省省委习同志提出，“要不断强化‘不能为’的制度建设、‘不敢为’的惩戒警示和‘不想为’的素质教育，努力把反腐倡廉的工作抓实做细”。2013年，习总在十八届中央纪委二次全会上指出，要把权力关进制度的笼子里，形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制。2014年，中央纪委三次全会提出，“形成不想腐、不能腐、不敢腐的有效机制”。十八届四中全会正式提出“形成不敢腐、不能腐、不想腐的有效机制”，这在党的重要文件中尚属首次。可见，“三不腐”机制的建构，是在确定整体目标的前提下，不断微调、动态推进的过程。
党的以来，中央坚持党要管党、全面从严治党，把党风廉政建设和反斗争作为重要内容，着力构建不敢腐、不能腐、不想腐的体制机制。经过五年不懈努力，中央对反斗争形势的总体判断，从“依然严峻复杂”，到“和反呈胶着状态”，到“压倒性态势正在形成”，到“压倒性态势已经形成”，再到“压倒性态势已经形成并巩固发展”，表明全面从严治党已取得重要的阶段性成果。
所谓“不敢腐”，就是通过强力惩治来打压气焰，让心存侥幸者付出成本和代价，使之如芒在背、心生畏惧，以形成清正廉洁的制度氛围。以来，中央持续保持反高压态势，铁拳出击、有腐必惩、有贪必肃，在“减存量、遏增量”上成效斐然。一是涤荡“四风”寸土不让。五年来，累计查处违央八项规定精神问题18.9万起，处理25.6万人。二是“老虎”“苍蝇”一起打。五年来，共立案审查省军级以上党员干部及其他中管干部440人，纪律处分厅局级干部8900余人，处分县处级干部6.3万人；坚决整治群众身边的，共处分基层党员干部27.8万人。三是狠抓国际追逃追赃。2014年以来，共追回外逃人员3453人、追赃95.1亿元，“百名红通人员”已有48人落网。持续高压反腐使“不敢腐”的震慑作用充分发挥，也为实现“不能腐”“不想腐”创造了条件。
所谓“不能腐”，就是从源头抓起，通过对廉政体制机制的改革创新，着力强化对权力运行的制约和监督，把权力关进制度的笼子里，以对的惯性回潮形成强有力遏制。以来，中央更加注重从源头上有效防治，持续推进对公共权力架构、运行和监督的深层改革，以上率下践行全面从严治党主体责任，纵深推进纪检监察体制改革，不断完善反法律法规建设，持续推进简政放权，扎紧防止权力“任性”的制度笼子。例如，中央出台或修订的党内法规多达90多部，使党的组织性、纪律性有了明确的法规依据。又如，国务院将深化“放管服”改革作为先手棋，破除了制约企业和群众办事创业的体制机制障碍，减少了政府部门及其公职人员的寻租空间。当然，制度更多是在客观层面上发挥作用，无法解决公职人员的价值取向问题。只有进一步破解“不想腐”难题，才是廉理的根本之策。
所谓“不想腐”，就是公职人员牢固树立正确的理想信念，从心理上“戒除”对的不良预期，在主动放弃的同时确立廉洁自律的思维习惯和行为取向，并最终实现对廉政价值认知的升华。以来，中央以扎实的教育活动强化党员干部道德自律，通过坚持高线教育，为党员干部“铸魂补钙”；通过坚持底线教育，使党员干部“知止知畏”；通过坚持官德操守教育，促党员干部“明德尚行”。同时，深入挖掘中华优秀传统文化“廉值”，廉洁成为“好家风”传承的核心价值；传统廉洁思想在传承中得以创造性转化和创新性发展，正在成为抑制、传递正能量的重要力量。
综上可见，在“三不腐”机制中，“不敢腐”侧重于重拳出击，“不能腐”侧重于制度完善，“不想腐”侧重于理想信念。三者本质上是由浅入深、不断递进、标本兼治的过程，是反治理形成主客观协同配合、多管齐下共同发力的过程。“三不腐”机制的内在逻辑，决定了对其进行有效建构和系统整合，将成为我国未来反治理的根本趋向。
鉴于“三不腐”机制的构建已取得阶段性成果，十九大之后较长一段时期，党风廉政建设和反工作的重心，将从“不敢腐”“不能腐”更多转向“不想腐”，因而难度更大、风险更高、任务更艰巨。这就有必要对当前反战略进行动态调整，在继续完善“三不腐”有效机制的同时，更加注重发挥好“不必腐”的激励保障功能。
党的十八届三中全会明确提出：“全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。”国家治理与廉洁之间存在极为密切的关系。国际经验表明，治理水平较高的国家或地区，社会廉洁程度往往也比较高。学界也普遍认为，现代善治作为治理的高级状态，其核心价值和基本要素主要包括：合法性、法治、透明性、责任性、回应、有效、参与、稳定、廉洁和公正。新时代中国特色反模式，是国家治理现代化的核心组成部分。反不仅要求对分子进行严厉惩处，更重要的是进一步完善中国特色反模式，改变在经济转轨过程中逐渐形成的制度扭曲，推进国家治理现代化。有学者指出，中国特色反模式的基本框架已经确立，但各个廉政支柱的发展并不平衡，多数廉政支柱所需的核心规则仍然缺位，如何加以完善仍是一个极具挑战性的命题。
过去一段时期，在我国某些领域、地区和部门，曾经存在猖獗与繁荣发展并存的景观，相当多数量的领导干部甚至“边贪腐边干事”。导致这一悖论出现的制度根源，在于复杂而又扭曲的激励机制。例如，给予公职人员较低的正式收入且与贡献、责任和辛劳脱钩，同时在选人用人的价值导向上又片面强调政绩突出；赋予关键岗位特别是“一把手”以极大的自由裁量权，同时又缺少必要的社会监督、公众监督和媒体监督。这些扭曲了的制度设计和制度土壤，为公职人员提供了干事和的双重机会，并由此养成了升官发财的行为预期。因此，当务之急是从完善中国特色反模式入手，有针对性地嵌入包括“不必腐”机制在内的基础性制度。
之后，中央纪委主要领导曾强调，“坚持标本兼治，当前要以治标为主，为治本赢得时间”。2014年10月，中央纪委四次全会明确要求，“不断加大治本力度，逐步形成不敢腐、不能腐、不想腐的有效机制”。这是反由治标走向治本的转折点。伴随反工作的持续深入和有效推进，中央对反形势也做出了新的判断。2017年10月，提出“反斗争压倒性态势已经形成并巩固发展”。同时，中央也一再强调，反斗争形势依然严峻复杂，任务仍然比较艰巨；要做到惩治力度决不减弱、零容忍态度决不改变，坚决打赢反这场正义之战。
未来一段时期，“不必腐”机制的构建将与“不敢腐”“不能腐”“不想腐”共同发力，推进反工作从治标走向治本。从功能定位上看，不敢、不能、不必、不想，由表及里、循序渐进、深化发展，既是路径考虑，也是规律使然。从整个闭环来看，“不敢腐”“不能腐”都属于制度性约束，“不想腐”则属于自律机制。一些学者指出，如果没有其他配套举措，仅仅依靠单纯的思想教育，“在‘不想腐’上的效果是十分有限的，也很不可靠”。这就意味着从“不敢腐”“不能腐”到“不想腐”，缺少一个必要的过渡环节或者缓冲地带。而“不必腐”恰好为“不想腐”提供了必要的利益供给支撑，相当于建了一个台阶，可以更加轻松地迈入“不想腐”领地。
马克思深刻指出：“把人和社会联系起来的唯一纽带是天然必然性，是需要和私人利益。”公职人员作为“理性人”，必然也有自己的利益诉求。从这个意义上说，公职人员合理利益保障程度与公职人员清廉度，呈现一定的正相关关系。公职人员合理利益保障程度越高，因利益因素所诱发的可能性就越低，公职人员的清廉度也就越高。反之，对贪腐行为的抵抗力将会降低，诱发职务犯罪的可能性将会升高，公职人员的清廉度也就会越低。诚然，这两者之间的正相关关系所蕴含的逻辑，仅仅是或然逻辑而不是必然逻辑，但这种或然逻辑却是预防的重要依据之一，必须引起高度重视。
应当承认，以来，反工作成绩斐然。但同时也应看到，一部分公职人员庸政懒政怠政，廉而不为、廉而失能，导致某些领域出现“改革空转”。其中的原因是多方面的，但关键一条就是激励与约束的失衡。激励约束理论认为，激励与约束的功能虽然不同，但二者相辅相成、缺一不可。其中，激励是居于第一位的。从本质上来说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动，也就是调动和发挥好人的积极性。毋庸讳言，目前公职人员总体的激励机制尚未真正理顺、到位，在薪酬待遇、工作激励、职业发展、考核奖惩等方面尚有改善空间。因此，必须从制度层面入手，激励他们既干净，又干事；既当廉吏，又做勤官。
需要指出的是，“不必腐”机制一直都是客观存在的。之所以将其独立出来加以强调，固然有强化顶层制度设计的考量，但最主要原因则是基于解决现实矛盾的迫切需要。以来，在持续反腐的高压态势之下，公职人员工资相对较低的现状尚未得以根本改观；在某些领域、地方和组织，官场“逆淘汰”现象仍时有发生。凡此种种问题，导致庸政懒政怠政现象居高不下，部分公职人员心灰意冷、另谋出路，更有甚者心态失衡、大肆贪腐。
影响公职人员“不必腐”的激励因素是多方面的。古往今来的研究者普遍认为，人的需要激发动机，动机导致行为。赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论，将人的需要区分为两类：一类来自工作本身，如认同、责任、成就、职务晋升等；一类来自工作环境，如政策与管理、工资奖金、人际关系等。美国薪酬学会（WAW）的总报酬模型认为，激励因素包括薪酬、福利、工作与生活平衡、个人发展与职业机会、绩效与认可。这里，我们结合我国当前廉理的实际，从公职人员薪酬待遇、工作特征、职业发展、考核奖惩等方面加以分析。
任何一个职业群体均有物质激励问题，对于公职人员也不必讳言物质激励。过去，公职人员工资收入虽然不高，但社会保障和福利相对较好。实施住房市场化改革之后，公职人员的住房保障取消了。自2006年实施“阳光工资”改革以来，公职人员工资激励不足，大量职级较低的基层公职人员，工资增长幅度相对有限，且滞后于经济增长速度。从下图可以看出，2001年以来，我国机关的平均工资水平整体上略高于企业。但到2013年、2014年，机关工资连续两年低于企业工资，直到2015年才再次超过企业工资。这主要受益于2014年10月实施的机关事业单位养老保险制度改革，除了对公职人员养老保险费给予一定补偿，还按人均300元/月标准增加了基本工资。但与不断走高的物价和消费水平相比，所增加的这些薪酬待遇数额较少、频次较低，实际上难以有效发挥激励作用。考虑到党政机关聚集了大量的社会精英，他们的平均受教育年限和人力资本比企业平均水平明显要高，公职人员仅从工资来衡量的收入水平明显偏低。
此外，我国公职人员工资水平，仍然缺乏科学的调查、比较、评价机制，也未建立起常态化的工资增长机制；各地区之间、城乡之间的差距仍然比较大，特别是在中西部地区、农村地区，公职人员工资水平不高、增长幅度有限；不同职务之间的差距比较小，难以体现责任、贡献上的差别。近年来，中央严令禁止滥发奖金和福利，什么允许发、什么不允许发，上级没有明确说法，一些单位干脆一“砍”了之。2016年，安徽一名副镇长为了补贴家用，通过某打车软件“接单”载客，引起社会的同情、理解。
公职人员薪酬过低，不仅导致政府的人才大量流失，更给的滋生蔓延提供了机会。理论研究表明，公职人员的工资水平与行为之间，在一定范围内存在统计上的负相关关系。工资水平较高，则水平相对较低；反之，则为了过上“体面的生活”，而不得不冒险。我国公职人员尤其是基层公职人员，是世界上最忙碌的公职人员群体之一。他们的劳动付出与劳动所得所形成的强烈反差，是其产生“捞钱补偿”的重要动因之一。可见，低薪虽然不是导致的唯一条件，更不应该成为的借口，但必须在“高薪未必养廉”的基础上，逐步认识到“低薪也难防腐”这一客观事实。过去，我国公职人员工资水平虽然不高，但往往有大量灰色收入作为补充，在全面从严治党背景下，这一暗道已经被明令禁止。因此，有必要探索一条既符合当前中国国情，又能充分保障公职人员合理利益的新路径。
学界的研究表明，同部门更多地获得薪酬激励相比，公共部门更多地获得工作激励。所谓工作激励，是指通过分配恰当的工作任务，满足员工受尊重、自我实现的需要，从而深度激发他们发自内心的工作热情。海克曼（Hackman）和奥尔德汉姆（Oldham）的工作特征模型认为，技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性、工作结果反馈等核心工作特征，对员工的工作态度和工作行为会产生重要影响。但就我国党政机关而言，对于公职人员的工作激励，弹性化的手段实际上非常有限。一名基层领导谈道：“自己主要还是靠理想信念支撑去干事。每次开会布置工作时，看到下属们经常是一脸茫然……说实话，我手中没有任何东西去调动他们的工作积极性。”
从现实情况看，我国公职人员工作负荷相对较高，特别是基层干部站在矛盾的风口浪尖，“5+2”“白+黑”成为一种常态。在敏感时期和特殊时段，更是长时间处于神经紧绷、随时待命的状态。很多人在某个特定岗位，一干就是10年、20年。近年来，一些公职人员心理倦怠、困惑、失衡，缺乏职业自信和荣誉感。久而久之，负面效应也开始逐渐显现，少数人滋生“没有功劳、也有苦劳”的“补偿”心理，由此导致理想信念动摇、价值观扭曲，通过贪污来弥补内心的不平衡。
对基层公职人员的激励，最有效的是职业发展激励。所谓职业发展激励，就是通过提供职业发展的通道与台阶，使公职人员在职业生涯中充分实现个人价值，进而调动其工作积极性。长期以来，晋升是公职人员职业发展的唯一通道，这种激励方式弊端很多。基层政府行政规格低，公职人员的职务又与行政级别在一起。因此，在很多市县机关，公职人员遭遇“天花板”，参加工作十多年仍是科员的大有人在。河北省一份调研报告显示，某县共有在职科级干部457人，从2011年至2015年，提拔为副县级的只有7人，比例仅占1.5%。类似的情况在基层并不鲜见。
由于职务晋升渠道相对单一，不少“天花板”型公职人员意志消沉、干劲下降，中层公职人员过早失去工作，普通公职人员也开始琢磨另谋他就。更有甚者，看到提拔无望，干脆跑官买官，试图走捷径、走“快车道”；或者铤而走险，试图大捞一把。河北大名县原县委边飞在被羁押期间坦言，自己在县委的位子上坐久了，感觉工作干得不错，但一直没有得到提拔，心态开始失衡。从第二任县委开始，就只想着怎么多挣钱了。
事实上，从已查处的案件看，相当一部分公职人员，本想通过踏实工作获得升迁，但希望一次次破灭。其心态从不舒服变为不满，继而滋生仇恨心理，仇视单位、仇视领导，最后用贪污方式进行报复。因此，有必要建立“不必腐”机制，让公职人员不必仅仅通过职务升迁来体现自身价值。2015年，中央出台《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，但仍有一系列难题需要破解。
党的以来，中央明确提出，完善干部考核评价机制，充分发挥“指挥棒”作用。但考核激励流于形式的问题，在某些地区和部门尚未得以根除。目前基层考核机制存在的问题主要有：在考核目标设置上，对单位和主要领导的考核较为完善，但对中层与普通公职人员的考核重视不够。在考核工作链条上，重定期考核，轻平时考核；重事后评价，轻事中沟通；重绩效衡量，轻绩效诊断与改进。在考核评价结果上，忽视个人政绩和集体政绩的区别；分析报告讲优点多、提缺点少，意见往往雷同。在考核结果运用上，与基层公职人员薪资调整、职务升迁、成就感等激励举措并未做到紧密对接。
奖惩并举，是激发公职人员干事创业的必要手段。以来，中央和地方强化公职人员监督，对违纪违法者“零容忍”，处理了一批恣意妄为或执行不力的公职人员。这是极为必要的。但在某些地区和部门，仍然出现“走过场”现象。人民论坛问卷调查中心发现，53.5%的受访者认为“官场逆淘汰”现象普遍存在。平庸淘汰杰出、劣质淘汰优胜、小人淘汰君子，致使具有真才实学和道德操守者，遭到冷遇、压制和打击。凡此种种现象，挫伤了公职人员干事创业的积极性，容易诱发和强化“破罐子破摔”的“报复性”。
针对上述问题，除了公职人员应当加强自律、筑牢防线外，相关部门也应着力构建“不必腐”机制，在制度层面为他们提供激励保障、解除后顾之忧。经济学中的激励相容理论认为，要实施自己或社会的某个目标，就需要给出恰当的“游戏规则”，使得当事人在追求自身利益的同时，也达到社会或他人所要达到的目标。党的十九大之后，完善中国特色反模式、进一步调动公职人员积极性，具有重要而深远的意义。这里，我们结合实际，提出构建“不必腐”机制的五条具体路径。
在世界各国的反腐理念中，一直存在“重物质奖励”和“重精神教育”两种廉洁观。与之相对应，在具体实践中则存在“”和“道德教育防腐”两种模式。前者多为西方发达国家采用，后者多为社会主义国家采用。例如，新加坡的廉洁程度一直位居世界前列，这首先得益于“”政策。1994年，新加坡部长和高级公务员的年薪，以部门工资作为参照，以六大职业前四名高级人员的平均工资2/3为基准，根据当年经济状况上下浮动。此后，新加坡又三次大幅增加公务员薪金。当然，这些高级官员虽然拿着高工资，但其看病、购物、私人应酬等均需由其个人负担。新加坡普通制度也非常灵活。工资主要由薪金与奖金组成，且二者都强调市场导向。其中，奖金部分被称为“可变动花红”，与当年国家整体收益相挂钩。例如2015年7月，新加坡给公务员发出相当于半月工资的年中花红，所有公务员还获得了500新元“SG50特别奖励金”，并为四级公务员额外加薪30新元/月。据统计，的变动部分可占全部工资30%~40%，这就使用人单位更看重公务员个人能力。
我国还难以一步到位实行“”。这既不符合国民的传统观念和社会心理，也不符合我国现阶段的经济社会发展水平。但是，显然应当保障公职人员合理的收入水平，为其提供相对优渥的生活条件。认为，“大家谈到了干部工资太低的问题。这样的话，中国的管理是不能搞好的，社会的优秀人才往哪里去?如果没有一个良性的机制，优秀的人才就不会往国家和党的管理中枢流动，这样从长远来说就会发生问题。这是战略问题。”所谓“合理收入水平”，并不是指公职人员收入提升的具体数字，而是指其收入水平在全社会各行业收入水平中的相对排名。这又包含两个向度，一是与国内各行业相比较，二是与国际同行相比较。此外，还应将各种合理的福利也纳入其中，同时设定一个常态化的收入增长机制。这不仅是应该做到的，而且是能够做到的。
李克强总理强调：“既要坚决堵住‘偏门’，防止公务人员以权力参与分配、谋取不当利益，也要打开‘正门’，建立并完善正常的工资增长机制，保障他们合理的待遇和应有的尊严。”堵住“偏门”，就是严格限制灰色收入，即条件奢华的机关幼儿园、隐形的福利分房等不合理收入；就是坚决堵住公职人员的黑色收入，即依靠手中权力获取的非法收入。打开“正门”，就是在现有的基础上适度提高合理收入，兑现正常增长承诺。如果能真正做到这一点，就能够在一定程度上减少公职人员贪腐的动机，同时从另一个视角来看，也是提高了的机会成本。
公职人员的“忠诚、干净、担当”，主要通过具体的工作实践得以展现。当前，国际国内宏观环境错综复杂，基层改革发展任务艰巨繁重。除了要为公职人员减压减负外，还应通过激励举措，为他们高效工作提供保障。心理学研究表明，成就动机对个体活动效率发挥着关键作用。所谓成就动机，就是“人们希望在从事有重要意义、有一定困难、具有挑战性的活动，在活动中能取得优异成绩，并能超越别人”。因此，在决策过程中，应当多听取公职人员的意见和建议；在执行任务过程中，对他们充分授权，并给予其足够信任；建立公职人员自我管理机制，放手发挥他们的主动性和创造力。
公职人员一岗终身制的弊端很多，在很多地区和部门较为普遍。对此，可以通过横向的工作调动，转到一个新的部门或领域来提供激励，具体形式包括调任、转任、轮岗、挂职锻炼等。虽然在职务级别上没有变化，但使公职人员工作具有了多样性，既能丰富知识、提升能力，又可减少倦怠、增强后劲。同时，还可以通过工作扩展，使一部分公职人员在原岗位上承担更多职责，拥有更大权力、影响力。公职人员由此获得心理成就感，也就是组织对他们价值的认可。此外，群众的认可也至关重要。
公职人员职务的高低，在很大程度上是其本人素质、业务水平、敬业精神乃至社会地位等的综合表现；要真正实现“为官一任、造福一方”的抱负，担任一定的职务是有效用权、有所作为的首要前提。同时，工资、津补贴等物质待遇也都与职务密切相关，通过职务晋升也可达到改善物质待遇之目的。正因如此，晋升对公职人员能够发挥特殊的激励作用，也必然成为他们最重要的追求之一。
同志说过，“选贤任能也是”。选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的党风。习总提出了“好干部”20字标准，即“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，要求建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度，形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。
从构建“不必腐”机制的视角看，一是应当健全法律法规，使晋升有法可依、便于操作，克服随意性。二是强化竞争机制，在阳光下选人。主要领导干部应当以委任制为主，其他岗位则可根据需要进行竞争上岗、公开选拔，还可探索荐举制、学举制。三是进一步扩大。凡是多数人不赞成的，不能提拔任用。四是切实加强监督。无论是谁违反规定，都要进行严肃查处。五是推动“能上能下”。治理“”，釜底抽薪之策就是在切断他们“能上”通道的同时，着力推进干部“能下”机制。这将进一步瓦解投机心理，降低的利益期望，提高的成本。
绩效考核既是管理的基础环节，又是激励的重要方式。考核的结果运用就是奖励或惩罚，二者共同发挥风向标、导向仪作用。理论与实践都已证明，考核奖惩与激励存在较强的正相关。考核奖惩做得好，激励作用就很明显；考核奖惩不到位，激励作用就被削弱，甚至产生消极影响。
当前，公职人员考核的一个突出问题，是为了考核而考核，较少将其与提升政府效能、增强个人能力、改进其行为和绩效等联系起来。为此，一是在设定考核目标等环节，必须提升基层干部群众参与度，加强上下级之间的绩效沟通。二是坚持奖惩并举，有效运用正强化激励，合理运用负强化激励。既要严管，更要厚爱；既要严惩，更要重奖。三是建立公职人员绩效面谈制度。通过面谈既可使公职人员了解到自己的绩效情况，也能使其本人明确工作目标、改进工作方法，进而实现个人绩效与组织绩效的共同提升。四是引导公职人员自我考核、自我激励。通过诱导启发，使组织愿景、目标和价值观，内化为公职人员的自觉行动，而无须过多的外部监督和干预。
公职人员的内在需要往往不尽相同，会因人而异、因时而异，具有鲜明的个体多样性特征。例如有的期待职务晋升，有的谋求专业精进，有的则追求高收入等。由此可见，对公职人员的激励既要面向整个群体，还要充分考虑个体差异性、变化性。必须实事求是、精准定位，细致区分并充分考虑不同性别、年龄、学历、领域、级别、岗位公职人员的个体需要差异，并针对不同对象施以个性化的激励措施。
例如，对单位中层以上公职人员，要更多强调职业发展激励，尤其是晋升激励。必要时可引入破格晋升，对考核连年优秀、实绩特别突出的，按规定提前晋升或越级晋升。对基层和边远地区、贫困地区的公职人员，他们的收入与其辛勤付出落差很大，更应当给予适度的倾斜照顾，切实保障履职所需的工作条件、合理的收入待遇和应有的尊严。对乡镇、街道公职人员，要建立健全容错纠错机制，在对他们从严要求和管理的同时，更要在考核、奖惩等方面给予适度包容。当然，要把握好激励的尺度，防止在激励一部分人的同时，又无形中伤害了另外一部分人。
习总强调指出：“全党要坚持问题导向，保持战略定力，推动全面从严治党向纵深发展，把全面从严治党的思路举措搞得更加科学、更加严密、更加有效。”在完善新时代中国特色反模式过程中，“不必腐”机制是反标本兼治的重要保障，是廉理亟待补全的重要一环。当前，“反斗争压倒性态势已经形成并巩固发展”，“不能腐”和“不想腐”机制的巩固将成为我国廉理新的努力方向。为此，必须通过构建“不必腐”机制，从薪酬待遇、工作特征、职业发展、考核奖惩等方面，为公职人员提供制度化的激励保障。这就迫切需要将不敢腐、不能腐、不想腐的“三不腐”机制，进一步拓展为不敢腐、不能腐、不必腐、不想腐的“四不腐”机制，推动严管和厚爱结合、激励和约束并重，更加注重源头治理、不断深化标本兼治，从而构建更加完备有效的新时代反模式，最终“夺取反斗争压倒性胜利”，换来海晏河清、朗朗乾坤。
［1］习.决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国党第十九次全国代表大会上的报告（2017年10月18日）［M］.北京：人民出版社，2017：7-8.
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［3］［11］任建明.反斗争还有哪些“硬骨头”需要“啃”［J］.人民论坛，2017（3下）.
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（作者：过勇，清华大学公共管理学院教授，清华大学廉政与治理研究中心主任；贺海峰，清华大学公共管理学院博士后，清华大学廉政与治理研究中心助理研究员）