bifa必发顺丰员工的新工作服里藏着一家公司的格局根据吃瓜群众爆料，顺丰为员工新配置的工服竟然耐克“联名”款，右胸前还是顺丰logo，而左胸则赫然添上了经典的耐克对勾。

　　当这款新工作服在顺丰内部曝光，当即引起了一波轰动，一些员工自发发起了朋友圈，表达自己内心的兴奋。

　　顺丰“联名款”工作服脱胎于耐克黑款Nike Shield运动服，主打功能卖点正是防水抗雨，刚好能hold住快递小哥风吹雨打的工作环境。而耐克官网Nike Shield的价格为2099元/件。

　　讲线元/件的衣服，小汇给自己都舍不得买，何况顺丰是花在员工身上呢？据内部员工爆料，这次采购的工作服，单单配备了华东部分地区，顺丰就已经花费超过1亿元。

　　有些公司可能劳保用品都舍不得发bifa必发，但人家顺丰一挥手就是1个亿，让工作服完成一个升级。这就是公司与公司之间的差别。

　　行业与行业之间，其实都有着鄙视链，不得不说有些办公室白领就是有些瞧不起快递员。尤其是旧版的工作服，天气热一点，不透气，很容易闷出一身汗味，让客户觉得“邋遢”。

　　而新的工作服不光防雨，透气性还好，不光能够照顾到快递员的形象，也能提升公司的形象。并且两肩都配置着类似3M的反光贴条，让大街小巷里穿行的快递员，多一份安全保障。

　　所以说，顺丰换新工作服，并不是公司钱多了撑的，而是为了让员工工作得更体面、更安全。从这个角度看，顺丰对员工的走心程度，远超大多数企业。

　　几乎不在公开活动上露面的王卫应马化腾亲自电话邀请，“砸了自己低调的牌坊”，以嘉宾身份出席该论坛，并参与了圆桌对话。马化腾在演讲中透露了自己花了很大的力气，亲自邀请王卫的过程，这一信息迅速登上众多媒体的头条，媒体之所以如此敏感，一个很重要的原因是，王卫此前太低调了。

　　几年前，《创业家》曾有一篇文章形容称，“当我们谈论起顺丰和王卫的时候，像是在谈论一个看不见摸不着、却缭绕弥漫在空气中的幽灵。”在顺丰上市前的二十多年，王卫几乎未接受过媒体采访，媒体想找一张他的个人照片都很难。

　　2016年4月17日，一向低调的王卫突然“高调”出现在大众视野，他的一条朋友圈截图在网上广为流传。当天，一位北京顺丰快递员在送货时不慎与一辆轿车发生剐蹭，被车主打了多个耳光。王卫在朋友圈转发了事件相关视频，并评论称：我王卫向着所有的朋友声明！如果这事不追究到底，我不再配做顺丰总裁！”

　　事发第二天，王卫还就顺丰快递员被打一事举行了一场媒体交流会。他表示：“这次我们这么强势主动地走出来，要很鲜明地阐明我们的态度：绝对不能允许这种粗暴的人员这样对待顺丰快递员，以及快递行业的人。”

　　2017年2月，顺丰控股上市当天，王卫一身休闲装现身，他还专门带着被打的顺丰快递小哥到深交所敲钟。

　　在顺丰控股上市当天，心情激动的王卫再次“高调”了一把，他豪掷十多亿元给员工发红包，单个红包金额最高超过万元，王卫发超级红包的行为被外界纷纷点赞，并在快递员圈子里引发“羡慕嫉妒没有恨”。

　　公司对员工用心，员工也会用工作业绩来回报企业。在所有快递行业里，顺丰快递小哥大多都是口碑做好的一位，服务周到，热情洋溢，很多客户甚至觉得只要是稍微贵重一点的物品，都只放心交给顺丰，对顺丰快递的满意度，也远超其他同行。

　　普遍涨薪10%的时候也是可以有的，要是年年都普调10%，公司的盈利速度跑得过每次涨薪的速度吗？每年都调薪10%？而且，这样的模式也很容易被复制，缺乏吸引优秀人才的竞争力。

　　如果没有设计好，容易“好心做坏事”，反被员工埋怨；又或者让福利变成“负利”，让企业白花了钱还起不到激励作用。

　　曾经有篇《像阿里这样做福利，别怪员工不买账！》的文章，传遍业界同行。就算是福利领先国内大多数企业的阿里巴巴，在做福利的时候，也不小心会被员工点了差评。

　　阿里巴巴园区现在大多都是80后90后，6000多人的园区每年能生700-800个孩子，孕妇也是随处可见。

　　当时阿里巴巴的行政为了体现对员工的关怀，决定采购一批孕妇防辐射服。既然是给自己的员工用，总不能采购得太差，所以选择了质量比较好的，价格在300元的衣服，员工领一件不好换洗，所以最后决定一人领两件。

　　那么一个人的成本就是600元，一年下来成本大概是48万。毕竟花了钱，还是要设置一下领用的规定，不能谁想领就领。阿里呢，一开始也是希望把流程做到最简单，所以规定上级批准，就能领。

　　为什么说这个蠢呢？因为怀孕这个事情，不好作假，怀孕三个月肚子就比较明显了，如果是冒领的话，过几个月就会被看出来。

　　先对全员宣讲，说我们有一个防辐射服福利，仅限孕妇，大家可以去领。如果你觉得这个衣服不错，想给朋友或者亲戚也拿一件，请去楼下小卖部买。

　　加班餐每人15元，而阿里又是一个加班很普遍的公司，每年在此投入的费用大概是2000万元。这么大的成本投入，一定要设置一些门槛。

　　一天一个部门大概有40、50个人加班，那么部门领导每天就需要抽出几十分钟的时间来审批这些单据和发晚餐券，仔细算一下，这是一个极大的人力成本浪费。

　　取消了晚餐券，并跟全体员工发表说明，公司的加班餐是给加班的员工吃的。如果你不加班，但是又不想回家做饭，想在公司吃也行，大不了把公司吃空了我们散伙。

　　做了这个决定之后，加班餐的成本多了100万；但是领导再也不用耗时间去审批，员工也不用耗时间去填写加班单和加班理由了。

　　面对越来越多的90、95后新生代员工，旧式的约束型管理、激励方式早已不适用。用扣工资、定绩效、各种规章制度来管理的，都不如靠贴合人性的福利、关怀来驱动。

　　前阵子蓝色光标被辞退员工长文控诉公司的时候，最后一句话是在质问公司董事长是否还记得“员工第一”的企业文化。

　　这个情景，其实我们再熟悉不过了。领导张口闭口都是以人为本，结果其实都只关心公司业绩和企业发展。

　　原因也很简单：每个公司最强的优势在人，最大的危机也在人。只有照顾好了“人”才能带来企业发展，反之，公司大厦将倾。像顺丰这样特别依赖基层员工的企业，更是如此。

　　早在2007年，马云曝出金句，“我认为，员工第一，客户第二。没有他们，就没有这个网站。也只有他们开心了，我们的客户才会开心。”与顺丰一样，阿里工作虽然辛苦，但员工依然是充满幸福感的，企业的薪酬福利也让人垂涎三尺。

　　无论多大的企业，多么优秀的企业；也无论企业战略制定得有多漂亮，企业愿景有多宏大，最后都得靠着一线员工去执行和落实，靠着一线员工去打拼和奋斗！对员工用心一点，让他们工作得体面和幸福，他们才愿意与企业共同成长，为企业开疆拓土！

　　基层员工是企业发展的基石，只是有的公司将“以人为本”落到了实处，有的公司永远停留在口头上。两相对比，是领导者的格局的差距，也给公司未来发展的差距埋下了伏笔。